Навіть якщо працівник дійсно порушував трудову дисципліну, не виконував свої обов’язки або його посада підлягала скороченню, це ще не означає, що звільнення автоматично буде законним.
У трудовому спорі суд оцінює не лише чому роботодавець звільнив працівника, а й чи мав він законні підстави для цього та чи дотримався встановленої процедури.
Неправильне звільнення може призвести до поновлення працівника на роботі, виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та інших фінансових наслідків для роботодавця.
Тому безпечне звільнення — це не просто правильно оформлений наказ. Це законна підстава + правильна процедура + належні докази + правильне документальне оформлення.
Чи може роботодавець звільнити працівника, якщо більше не хоче з ним працювати?
Саме бажання роботодавця припинити трудові відносини не є самостійною підставою для звільнення.
Розірвання трудового договору має відбуватися на підставах, передбачених законодавством.
Залежно від ситуації це може бути, зокрема:
- угода сторін;
- власне бажання працівника;
- закінчення строку трудового договору;
- зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату;
- систематичне невиконання працівником трудових обов’язків без поважних причин;
- прогул;
- поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого сп’яніння;
- невідповідність працівника займаній посаді у випадках, передбачених законом;
- інші підстави, встановлені законодавством.
При цьому кожна підстава має свою процедуру звільнення.
Саме тут і виникає найбільше проблем.
Чому законне звільнення може перетворитися на судовий спір?
Уявімо ситуацію.
Працівник систематично запізнюється, ігнорує розпорядження керівника та неналежно виконує свої обов’язки. Роботодавець вирішує його звільнити.
На перший погляд усе очевидно.
Але в суді працівник може поставити зовсім інші питання:Чи були належним чином зафіксовані порушення?
Чи вимагав роботодавець письмові пояснення?
Чи мав працівник поважні причини?
Чи були попередні дисциплінарні стягнення законними?
Чи дотримані строки?
Чи відповідає обране стягнення тяжкості порушення?
Чи правильно сформульована підстава звільнення?
Чи відповідають документи фактичним обставинам?
Якщо роботодавець не може підтвердити свої дії належними доказами, позиція в суді може виявитися значно слабшою.
Верховний Суд неодноразово наголошував на необхідності перевірки законності процедури звільнення та документального підтвердження обставин, на які посилається роботодавець.
7 помилок роботодавця, які можуть зробити звільнення незаконним
1. Працівника звільняють без чіткої законної підстави
Перша помилка — починати процедуру з наказу.
Правильний порядок має бути іншим:
фактична ситуація → юридична оцінка → законна підстава → процедура → документи → наказ → розрахунок.
Наприклад, якщо працівник погано виконує роботу, це не означає автоматично, що його можна звільнити за систематичне невиконання трудових обов’язків.
Для такого звільнення необхідно довести відповідні порушення та дотриматися встановленої процедури.
Тому формулювання «він погано працює» саме по собі не є достатньою юридичною підставою.
2. Порушення не зафіксовані документально
Фраза «весь колектив знає, що він постійно порушував дисципліну» навряд чи допоможе роботодавцю в суді.
Якщо підставою звільнення є конкретне порушення, роботодавець повинен мати можливість його довести.
Залежно від ситуації доказами можуть бути:
- акти;
- службові записки;
- письмові пояснення працівника;
- документи про результати роботи;
- табелі обліку робочого часу;
- листування;
- накази та розпорядження;
- документи службових перевірок;
- докази ознайомлення працівника з відповідними документами;
- інші документи та матеріали.
При цьому документи потрібно створювати вчасно, а не після того, як працівник уже подав позов.
3. Неправильно проведене дисциплінарне звільнення
Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків є одним із прикладів ситуації, де формальний підхід може дорого коштувати роботодавцю.
Верховний Суд звертав увагу, що при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд має перевірити законність попередніх дисциплінарних стягнень, які використовувалися для підтвердження систематичності порушень. Причому це питання може досліджуватися навіть тоді, коли працівник раніше окремо не оскаржував відповідні стягнення.
Також важливо розуміти: одне й те саме порушення не можна використовувати повторно як підставу для нового дисциплінарного стягнення.
Якщо працівникові вже оголосили догану за конкретний проступок, звільнити його вдруге саме за цей проступок не можна. Для звільнення за систематичне невиконання обов’язків має бути нове порушення після застосування попереднього стягнення.
4. Порушена процедура скорочення штату
Скорочення чисельності або штату — одна з найбільш ризикових для роботодавця процедур.
Недостатньо просто прийняти рішення про скорочення посади.
У передбачених законом випадках роботодавець повинен, зокрема, дотриматися встановленої процедури попередження працівника та його працевлаштування.
Особливо важливим є питання вакансій.
Верховний Суд у 2025 році наголосив, що при повторному звільненні працівника після його поновлення за рішенням суду роботодавець повинен заново провести процедуру скорочення, включно з попередженням та пропозицією всіх наявних вакантних посад. Причому вакансії мають пропонуватися не лише на момент попередження, а й протягом усього строку попередження, якщо з'являються нові.
Це відповідає загальному підходу судової практики: процедура скорочення повинна бути реально проведена, а не лише формально оформлена на папері.
Наприклад, Верховний Суд окремо зазначав, що просте посилання роботодавця на список вакансій, розміщений на вебсайті, не є належним виконанням обов’язку запропонувати працівникові відповідну роботу.
5. Роботодавець не врахував особливості воєнного стану
Станом на серпень 2026 року в Україні продовжує діяти воєнний стан, тому під час звільнення необхідно враховувати спеціальні правила Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Зокрема, на період воєнного стану діють спеціальні правила щодо звільнення працівника під час тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Закон допускає звільнення з ініціативи роботодавця в цей період, але встановлює спеціальні вимоги щодо дати звільнення та передбачає винятки, зокрема щодо відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до трьох років.
Також у період дії воєнного стану загальні положення статті 43 КЗпП щодо попередньої згоди профспілки не застосовуються, крім визначених законом випадків, зокрема щодо працівників, обраних до профспілкових органів.
Тому використовувати старі кадрові інструкції без перевірки їх актуальності — ризиковано.
6. Працівникові не запропонували вакансії
Обов’язок роботодавця запропонувати іншу роботу виникає не при кожному звільненні, а у випадках, прямо передбачених законом.
Одним із найбільш поширених прикладів є звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
При цьому пропозиція роботи повинна бути реальною та належним чином оформленою.
Не варто розраховувати на формулу:
«Усі вакансії є на сайті компанії — працівник міг сам подивитися».
Верховний Суд прямо зазначав, що посилання на список вакансій, розміщений на вебсайті роботодавця, саме по собі не доводить виконання обов’язку щодо працевлаштування працівника.
У конкретній ситуації роботодавцю потрібно оцінювати, які вакансії існували, чи відповідали вони кваліфікації працівника та як саме вони були йому запропоновані.
7. Роботодавець починає думати про суд після звільнення
Це, мабуть, одна з найдорожчих помилок.
Працівник уже звільнений.
Наказ підписаний.
Документи оформлені.
А через кілька тижнів роботодавець отримує позов про поновлення на роботі.
І лише тоді починається пошук документів, свідків та пояснень.
Проблема в тому, що виправити неправильно проведену процедуру заднім числом дуже складно.
Тому якщо роботодавець розуміє, що звільнення може бути конфліктним, юридичну перевірку краще провести до видання наказу.
Як правильно звільнити працівника: покроковий алгоритм
Універсального алгоритму для всіх випадків звільнення не існує.
Процедура залежить від конкретної підстави.
Проте перед звільненням роботодавцю варто пройти щонайменше такі етапи.
Крок 1. Визначити реальну причину
Спочатку потрібно встановити фактичні обставини.
Не «ми хочемо його звільнити», а:що саме сталося;
які обов’язки працівник не виконує;
чи було порушення;
чи планується скорочення;
чи закінчився строк договору;
чи є інша законна підстава.
Крок 2. Визначити юридичну підставу
Фактичні обставини повинні відповідати конкретній нормі трудового законодавства.
Не можна підганяти ситуацію під зручну статтю КЗпП.
Крок 3. Перевірити гарантії працівника
Перед звільненням потрібно перевірити, чи не має працівник спеціальних гарантій або обмежень щодо звільнення.
Також потрібно врахувати спеціальні правила, що діють під час воєнного стану.
Крок 4. Провести необхідну процедуру
Залежно від підстави це може включати:
- попередження;
- отримання пояснень;
- документування порушення;
- проведення службової перевірки;
- пропозицію вакансій;
- визначення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі;
- отримання необхідних погоджень у передбачених законом випадках.
Крок 5. Перевірити докази
Потрібно поставити собі просте питання:
Якщо працівник завтра подасть позов, чим ми доведемо законність звільнення?
Якщо відповіді немає — звільнення краще не оформлювати, доки ситуацію не буде належним чином підготовлено.
Крок 6. Правильно оформити наказ
Наказ про звільнення має відповідати фактичним обставинам та конкретній законній підставі.
Документи не повинні суперечити один одному.
Крок 7. Провести остаточний розрахунок
При звільненні роботодавець повинен провести з працівником належний розрахунок та виконати інші передбачені законодавством обов’язки.
У разі виникнення спору невиконання фінансових та процедурних обов’язків також може збільшити ризики роботодавця.
Що загрожує роботодавцю, якщо звільнення визнають незаконним?
Наслідки можуть бути значно серйознішими, ніж просто необхідність «виправити наказ».
Залежно від обставин працівник може вимагати:поновлення на роботі;
виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
компенсації моральної шкоди у передбачених законом випадках;
виплати інших належних сум.
Стаття 235 КЗпП передбачає поновлення працівника у разі незаконного звільнення та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у випадках, визначених законом.
Для роботодавця це означає просту річ:
помилка при звільненні може продовжувати коштувати грошей навіть після того, як працівник фактично перестав працювати.
Чи можна звільнити працівника після його поновлення через суд?
Так, у певних випадках це можливо.
Але не можна просто взяти старі документи та продовжити попередню процедуру.
У 2025 році Верховний Суд розглядав саме таку ситуацію та наголосив: після поновлення працівника на роботі роботодавець повинен провести процедуру наступного звільнення заново.
Зокрема, якщо йдеться про скорочення, необхідно повторно здійснити персональне попередження, запропонувати всі наявні вакансії та виконати інші передбачені законом дії. Використання документів із попередньої процедури, яку суд визнав незаконною, не забезпечує законності нового звільнення.
Тому рішення суду про поновлення працівника не означає, що роботодавець назавжди позбавлений можливості припинити трудові відносини.
Але наступне звільнення має бути самостійною, правильно проведеною процедурою.
Коли роботодавцю варто звернутися до адвоката?
Не обов’язково чекати позову.
Юридична допомога може знадобитися ще тоді, коли роботодавець лише планує звільнення.
Особливо якщо:
- працівник конфліктує з керівництвом;
- працівник погрожує судом;
- планується скорочення штату;
- працівник неодноразово порушував трудову дисципліну;
- роботодавець планує звільнення за прогул;
- є сумніви щодо доказів;
- працівник має спеціальні трудові гарантії;
- працівник уже направив претензію або звернувся до адвоката;
- підприємство отримало позов про поновлення на роботі.
У таких випадках адвокат може оцінити ризики до того, як роботодавець зробить крок, який потім буде складно виправити.
Висновок
Звільнення працівника — це юридична процедура, а не просто кадрове рішення.
Для роботодавця недостатньо бути впевненим у тому, що працівник «заслуговує на звільнення». Потрібно мати законну підставу, докази та правильно дотриматися всієї процедури.
У трудовому спорі роботодавець повинен бути готовий відповісти не лише на питання:
«Чому ви звільнили працівника?»
а й на питання:
«Чим ви можете довести законність кожного свого кроку?»
Саме тому, якщо звільнення потенційно може стати конфліктним, доцільно перевірити його юридичні ризики до видання наказу, а не після отримання позовної заяви.
Потрібна допомога зі звільненням працівника?
Адвокат може допомогти роботодавцю:
- оцінити законність запланованого звільнення;
- визначити правильну правову підставу;
- перевірити документи та докази;
- підготувати необхідні документи;
- супроводити процедуру скорочення;
- оцінити ризик поновлення працівника;
- підготувати правову позицію у трудовому спорі;
- представляти інтереси роботодавця в суді.
Якщо ви плануєте звільнення працівника і не впевнені, чи правильно побудована процедура, краще перевірити це до підписання наказу.
Зверніться за консультацією — розберемо вашу ситуацію та оцінимо можливі юридичні ризики.
+380960728582
